Michèl Robberts werkte al geruime tijd bij Valid als Delivery Manager toen hij een interne carrièreswitch maakte. Hij ging aan het werk als HR-manager binnen deze IT-dienstverlener. Dat gaf hem de kans om iets te doen aan het gebruikelijke systeem van beoordelingsgesprekken. Daarvoor heeft het bedrijf Forward ontwikkeld: een methode voor performance-management. Dat heeft de nodige tijd en moeite gekost, maar de transitie bleek het volledig waard te zijn: “Weg met het traditionele beoordelen! We hebben nu een concept waarbij het echt om onze collega’s gaat.”
Michèl: “Het was een verplicht nummer voor iedereen. Naast mijn persoonlijke frustratie over deze beoordelingscyclus, lazen we ook elk jaar in ons medewerkerstevredenheidsonderzoek terug dat niemand er energie van kreeg.”
“Daarvoor hebben we de Forward-methode ontwikkeld. Die helpt collega’s om zelf kortetermijndoelen te stellen, die ze binnen een bepaalde periode proberen te behalen. Dat kunnen zowel resultaat- als ontwikkelingsdoelen zijn. Het resultaat: een concept waarbij onze collega’s zélf de regie hebben over hun ontwikkeling, en waarin waar we elkaar feedback gaan geven. Deze aanpak past uitstekend bij ons motto Stay Ahead.”
“De impact is veel groter dan ik me kon voorstellen. Het hakt in op alles wat je binnen de organisatie doet. Kijk, we komen uit een situatie waarin we als leidinggevende vaak het initiatief nemen om onze collega’s voor te schrijven wat er van ze verwacht wordt. Opeens verwachten we dat ze hun eigen doelen bepalen en initiatief nemen. Dat is een heel grote stap. Mensen roepen: “Ik wil meer autonomie.” Maar als je die geeft, betekent dat niet dat ze die automatisch ook nemen. Sommigen zijn er aan toe, dat merk je meteen. Anderen moeten er echt bij geholpen worden. We verwachten ook niet dat je dit van de ene op de andere dag kunt veranderen. De komende tijd zullen we zeker nog nodig hebben om Forward tot een nóg groter succes te maken.”
“Jazeker. Dat we deze stap hebben gezet maakt me enorm trots, maar nog trotser ben ik op de transitie die ik zelf heb doorgemaakt; van IT- naar HR-professional. Mijn loopbaan begon namelijk als programmeur. Vervolgens heb ik me via testmanagement naar managementrollen bewogen. Ik ben opgeleid met het binaire gedachtengoed, maar medewerkers zijn alles behalve binair. Daar kon ik wel wat hulp bij gebruiken. Ik ben, naast mijn werk, toegepaste psychologie gaan studeren. Hoe werken bepaalde denkpatronen? Waarom gedragen mensen zich hoe ze zich gedragen en hoe kan ik hier op inspelen? Het voordeel van deze studie is dat ik heb ontdekt dat het als manager simpelweg niet om mij draait. Mijn eigen denkbeeld en normen en waarden doen er niet toe, ik let er dus altijd bewust op dat ik mijn eigen projectie niet op iemand anders zet. Ik probeer goed te luisteren en erachter te komen wat de ander drijft. Dit heb ik ook meegenomen in het Forward-project.”
“Wat heel belangrijk is, is de afstand tussen HR en de werkvloer zo klein mogelijk te houden. Je kunt heel veel leuke dingen verzinnen, maar je moet je verplaatsen in wat er gebeurt binnen de organisatie. Als je dit weet, dan kun je de transitie in welke vorm dan ook veel sneller realiseren. Dáár zit het succes van Forward in."
Zijn dit onderwerpen die jou bezighouden en wil je eens sparren? Laat het weten via de comments!